摘 要：随着社会经济的不断发展，新生代员工已逐渐进入职场并成为社会经济发展的主流力量，这些员工在群体特点及工作诉求上都有别于其他年龄段员工，近年来出现的职场案例凸显了传统管理与群体特点的矛盾。从新生代员工的特点入手，结合案例，研究该类群体员工的管理方式，以期为管理提供参考。
关键词：新生代员工；特点；管理方式
一、新生代员工概念及群体特点
新生代员工出生于改革后，正是一个经济快速发展、物质基础丰富的年代。新生代员工中大多是独生子女，也是高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化冲突影响下成长起来的一代。在这种复杂背景下成长起来的新一代，较之父辈的忠诚、踏实、吃苦耐劳、传统观念强等群体特点，有着较大区别。
按照行为管理学家托尼・亚历山大和麦克・奥康诺的人格特质分类，80后、90后员工的人格特质主要是指挥者和社交者的结合体，主要表现在充满自信，重视效率、喜欢竞争、勇于接受挑战和冒险，乐观、活跃、积极、热心，喜欢表现、爱说话、爱表达意见，具有创意、直觉力强、但是没有耐性，常常直话直说，容易得罪人，而且无法容忍别人的能力不足。注意力无法持久，容易感到无聊。
二、新生代员工的工作诉求
80后、90后员工的工作诉求主要有以下几个方面：（1）报酬：收入稳定；（2）环境：工作氛围宽松、制度灵活有弹性；（3）能力：工作能力能得到认可；（4）兴趣：从兴趣出发完成工作；（5）领导：不靠职权压制，沟通自由，看重领导个人能力；（6）发展：快速学习与成长，有发展空间。
三、新生代员工案例分析
富士康是全球最大的IT代工企业，2006年前后，富士康公司却陷入了始料未及的员工“自杀门”危机中，从1月23日一名19岁员工马向前突然死亡开始，到4月7日集中出现的三起员工意外死亡事件，在短短三个月中富士康出现了多次员工意外事件，已确定4人死亡。
值得注意的是，几起员工自杀事件，均为80后甚至85后员工。由此可以看出，新生代打工者更倾向于个人主义，更习惯于城市的消费文化，经济负担较轻。
四、新生代员工的工作管理导向
1.物质奖励与精神奖励相结合，采用个性化激励手段。新生代员工的物质需求高，物质奖励是必要的，而且这一群体追求公平、透明的竞争机制。因此，在物质奖励分配办法上应特别注意公平、公开、公正。但仅使用薪金持续进行奖励对新生代员工的激励效应将逐渐减弱，兼顾对这一群体的精神奖励同样重要，如公开表扬、人文关怀等。家庭式的人文关怀，将更好地激励他们。
2.做好职业规划，加强职业教育与培训，降低流失率。在员工入职之初，企业人力资源部应当为新入职员工明确工作目标，明确职业规划，并应结合身边优秀员工的成功案例激发他们的积极性和动力，使他们做好准备充分接受挑战。定期组织职业教育与培训，创造更多的培训机会给新生代员工。他们吸收新事物，接受新技能的能力强，对创新敏感。定期进行知识和技能的更新，既可提高员工对企业的认同和依赖感，也可以提高企业自身的竞争力水平。
3.参与管理，适当授权，加强有效沟通。新生代员工对权威的认识有自己的看法，他们对领导的认可很大程度上取决于领导的个人能力、修养等，看重领导对自身发展的帮助，而不会因职务级别来尊重前辈或领导。新生代员工厌恶冗繁的决策过程，希望领导能明确、快速地做出决策。因此，直接上级要以身作则，在管理决策中公平、公正地对待员工，这样才能赢得他们对权威和组织的信任和服从。
4.关注心理健康，有效疏导、缓解压力。企业应当聘请专业的心理咨询师，引入员工援助计划（EAP）。从企业层面，向需要帮助的员工提供生活和工作等方面支援和帮助。健全员工心理咨询辅导管理制度，在员工压力较大、情绪低落、群体内部外部出现矛盾冲突时，及时了解分析原因，做好心理咨询和疏导工作，特别是针对劳动密集型企业更应如此。
